Вдохновение
к созиданию
§25 Культура - Принципы – Структура
Мы точно знаем, что это – важно. Но мы не всегда можем ответить на вопросы «Что есть «корпоративная культура?», «Чем являются принципы?», « Зачем они?», «Как и на основании чего рождается структура компании?»
Назначение структуры видится более ясно. Структура, в «обычном» понимании — это дорожная карта, которая нам показывает, кому мы должны адресовать те или иные наши сообщения. Какое именно сообщение и кому именно адресовать – мы чаще всего разбираемся «по ходу дела». Для многих из нас знакомство со структурой компании начинается и заканчивается получением информации об имени нашего прямого руководителя, где его найти и как с ним связаться.
Структура компании является прямым отражением культуры компании.
Если компания не подозревает и не осознает, что ей присуща ее собственная, индивидуальная культура, то, в этом случае структура компании отражает эту еще «неосознанную культуру». То есть структуры формально не существует, она существует в умах каждого из сотрудников компании, но, если сравнить структуру, которая представляется каждым из сотрудников, то это будут совершенно различные по своему строению и содержанию «схемы».
Если мы понимаем важность структуры, как механизма или инструмента управления, то мы не можем не уделять внимания и не заботиться о том, что называется культурой. Ведь именно культура компании является источником ее действенной структуры.
25.1 Где, как и когда рождается культура компании?
Когда мы как руководители приходим к пониманию наших эволюционных целей, когда мы становимся ясными для себя, тогда приходит время стать ясными для наших сотрудников. Это – начало сознательного существования культуры компании.
НR-ры и «эксперты» помогут нам сформулировать принципы культуры нашей компании так, чтобы эти принципы максимально соответствовали нашему видению. Они помогут донести эти принципы до каждого сотрудника и до внешнего мира.
Это часто называют внутренним маркетингом организации или «продать» сотрудникам свои идеи и видение того, какую компанию и каким образом мы создаем.
Можем ли мы «продать» свои идеи, передать наше видение, вдохновить мечтой, если сами не верим, не видим, не вдохновлены? Ответ очевиден.
Стать ясными для сотрудников и разделить с ними видение, цели и стремления можно исключительно, если видение, цели и стремления действительно являются нашими, рождены в нас и живут в нас.
Сотрудники не могут стать тем, чем не является их руководитель. Верно и обратное. Руководитель приглашает к сотрудничеству и взращивает сотрудников вокруг себя по своему образу и подобию.
Культура компании берет начало в умах ее создателей.
Импульс и желание передать свое видение, кто мы есть и куда и как идем, рождается в умах создателей компании.
Важно понимать, что невозможно насильно «привить» компании культуру или принципы, чуждые ее владельцу и ее первым руководителям. В этом нет смысла. Это не будет «работать».
Знания, отношения и поведение владельцев и первых руководителей компании, будучи их основными инструментами управления, являются лучшими трансляторами и передатчиками культуры компании ее сотрудникам.
Культура компании и сообщества базируется на разделенном всеми участниками и принятом всеми участниками знании.
Это — мировоззрение компании и ее сотрудников. Взгляд на мир и на действия компании и всех, кто к ней причастен, в мире. Единство воззрений на мир — это культура компании и сообщества.
Единство взглядов не означает «одинаковость». Единство может означать, например, что мы ценим и уважаем разнообразие, что мы ценим, уважаем и интересуемся мнениями и взглядами, отличными от наших, больше, чем мнениями и взглядами, похожими на наши. Потому, что именно там, где мы отличаемся, мы можем найти новое, непознанное, непонятое, расширить свои границы и свое знание.
25.2 Принципы
Принципы вытекают из культуры и воззрений.
Корпоративные принципы являются отражением парадигмы, в которой находится компания, ее руководители и ее сотрудники. Принципы более просто, возможно, не настолько всеобъемлюще, но зато лаконично и удобно выражают, что и как мы делаем, что и как мы не делаем, что для нас важно, что для нас не важно.
Культура определяет принципы или «правила игры».
Отсюда — культура мысли, культура слова, культура действия.
25.3 Структура
Структура зависит от культуры компании и от принципов, рожденных этой культурой.
Культура и принципы диктуют нам, структуру какого именно типа нам необходимо создать, чтобы наши принципы могли быть подкреплены и проявлялись через нашу деятельность и наши действия.
Мы нуждаемся в жестких структурах иерархических систем или в гибких структурах произвольных связей между самообучающимися структурными единицами?
Если наши сотрудники – еще слепые котята в коробке, то тогда структура нужна жесткая, иерархическая, где главное — никакого творчества. Если наши сотрудники — это молодые тигры, мудрые львы и ловкие пантеры — тогда им нужды другие уровни и сферы свобод.
Без культуры нет структуры.
Культура имеет первостепенное значение.
Когда мы все знаем, понимаем и принимаем правила, мы быстрее понимаем друг друга, быстрее договариваемся, точнее действуем и благотворно содействуем общему движению компании к общим целям. Потому, что эти цели – наши цели.
25.4 Отзывчивость к корпоративной культуре
Компания — это общность людей, объединенных единой культурой, ценностями и целями. Объединенных — означает, что люди понимают и разделяют между собой общие для них культуру, ценности и цели.
Культура в компании рождается, взращивается и претерпевает изменения на протяжении всей жизни компании.
Культура рождается в умах создателей.
Культура облекается в слова и дела с помощью первых руководителей.
Культура передается сотрудникам через общение, взаимодействие и взаимоСО-действие.
Мы можем считать, что культура в компании существует, когда у сотрудников рождается отклик и отзывчивость к корпоративной культуре. Когда они принимают и согласны с ней и когда вся деятельность сотрудника полностью согласуется с принципами компании. Когда сотрудники видят внутреннею карту мира компании и она для них ясна.
Это достижимо. Это легко достижимо. Условием рождения отзывчивости к корпоративной культуре есть постоянное обучение и передача знаний сотрудникам. Передача знаний от прямых руководителей, от первых руководителей, от владельцев бизнеса и от внешних источников.
Разделите знания с сотрудниками - и Вы разделите с ними культуру.
Отзыв, отклик могут быть только на обращение. Обращайтесь к Вашим сотрудникам. И Вы будете видеть, как вся компания становится единой, как повышается чувствительность каждого человека к общей корпоративной культуре. К тому, что делает компанию компанией. Как человека человеком. Культура.
Компания — это творческое самоосуществления ее создателей, ее руководителей и ее сотрудников. Это творческое самоосуществление нуждается в дирижерах. Дирижерам нужна партитура. Культура и ее принципы, изложенные в словах и подтвержденные делами,- это есть партитура. Тогда получается слаженная игра. И тогда нет необходимости в большом количестве увесистых пакетов инструкций. Тогда — лад в действиях.
Мы в нашем большинстве «застряли» в деятельности как в вынужденной работе, которую искренне не любим, некоторые из нас трудятся и в труде взрастают над собой, редкие представители нашего рода творят и созидают.
- постигать знания о человеке и мире;
- передавать знания о человеке и мире.
Становиться руководителями, ``которых нет``.
Становиться разноплановыми и разносторонними. Соприкасаться с творчеством и науками.
Постоянное научение сотрудников — это очень простой и действенный способ поддержать и усилить здоровье компании и, однозначно, — перевести ее на новые, более высокие, уровни действий.
Сделайте внимание – принципом. Одним из принципов корпоративной культуры.
Ключевыми словами культуры компаний, идущих в направлении творчества и созидания, становятся слова «знание», «внимание», «взаимоСО-действие».
Исповедуйте культуру знания.
Время скриптов истекло. Пришло время внутренних импульсов. Смыслы, рожденные знанием, — место встречи интересов руководителя и сотрудников.
Сфера знания - место встречи интересов сотрудников и руководителей.
Мы нужны друг другу.
Планируем
индивидуальное и групповое обучение:
Новые циклы и новые формы организации
- Все, что требуется — это изменить отношение.
- Поведение человека в изменяющейся среде.
- Трансформация бизнес-процессов.
- Адаптивное обучение.
- Самообучающиеся организации.
- Когда начинать изменения?
Помощь и консультационная поддержка
деятельности управленцев
Подать заявку:
Пожалуйста, заполните форму заявки
на обучение или консалтинг
